La rupture conventionnelle offre une alternative au licenciement ou à la démission en permettant à l’employeur et au salarié de mettre fin à leur contrat de travail d’un commun accord. Même si cette solution est appréciée pour sa flexibilité, elle obéit à une procédure précise et des délais spécifiques qu’il est indispensable de connaître. Il ne s’agit pas d’une séparation immédiate, mais d’un processus encadré pour garantir le consentement libre et éclairé de chaque partie. Le présent article vous renseigne sur les conditions, les étapes et les délais applicables à la rupture conventionnelle en CDI.
Sommaire
Quelles sont les conditions nécessaires pour une rupture conventionnelle ?
Avant d’initier une rupture conventionnelle, vous devez vous assurer que certaines conditions fondamentales sont remplies. La première et la plus importante est le consentement mutuel. La rupture conventionnelle ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié. Elle doit résulter d’une volonté commune et non équivoque de mettre un terme au contrat de travail.
De plus, ce dispositif est exclusivement réservé aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). Ceux-ci auront alors droit au versement d’une indemnité spécifique de rupture. Le montant de cette indemnité ne peut légalement être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement qui est calculée selon votre ancienneté et votre rémunération.
Comment se déroule l’entretien préalable à la rupture conventionnelle ?
La première étape concrète de la procédure consiste en un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur. Ce moment d’échange est déterminant, car il permet de discuter et de négocier les conditions de la rupture. Les points abordés sont généralement :
- le principe même de la rupture d’un commun accord ;
- la date envisagée pour la fin du contrat de travail ;
- le montant de l’indemnité spécifique de rupture.
Durant cet entretien, le salarié a le droit de se faire assister, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. Il est important de noter que si le salarié choisit d’être assisté, il doit en informer son employeur au préalable. L’employeur peut également se faire assister, mais uniquement si le salarié en fait de même.
Que se passe-t-il entre la signature de la convention et son homologation ?
Une fois qu’un accord est trouvé entre le salarié et l’employeur, il est formalisé par la signature d’un document officiel : la convention de rupture. Ce document (Cerfa n°14598*01) récapitule les conditions de la séparation. La signature de cette convention déclenche l’ouverture d’un délai de rétractation. D’une durée de 15 jours calendaires, il démarre le lendemain de la date de signature. Pendant cette période, l’employeur comme le salarié peut revenir sur sa décision sans avoir à fournir de justification. Il suffit d’informer l’autre partie par lettre recommandée.
Qu’en est-il du délai de validation par la DREETS ?
À l’issue du délai de rétractation, si aucune des parties ne s’est manifestée, la convention doit être transmise à l’administration pour homologation. L’employeur envoie la demande à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Cet organisme dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour vérifier la conformité de la procédure et la liberté de consentement.
Si la DREETS ne notifie aucune réponse dans ce laps de temps, son silence vaut validation de la rupture conventionnelle. La date de fin de contrat, et donc votre départ effectif, ne peut survenir avant le lendemain de cette homologation.
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Clément est un passionné de la finance, expert en bourse et trading, avec une solide expérience dans l’immobilier et les cryptomonnaies.
